Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

… und die möglichen Auswirkungen.

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Diskriminierendes Verhalten war nie ein Bagatelldelikt; mittlerweile kann es richtig teuer werden!Seit dem 18. August 2006 gilt in der Bundesrepublik das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das die Antidiskriminierungs-Richtlinien der EU umsetzt. Dessen Anwendungsschwerpunkte sind sowohl der arbeitsrechtliche und personalpolitische Bereich in Betrieben und Unternehmen, als auch zivilrechtliche Massengeschäfte. Es betrifft also Arbeitgeber* (mit einem oder mehreren Mitarbeitern) als auch Anbieter (Verkäufer und Vermieter). Es erweitert deren Tätigkeit um vielfältige Haftungspotenziale.

* Die Verwendung des maskulinen Genus dient hier ausschließlich der besseren Lesbarkeit. Sie steht stellvertretend für alle grammatischen Geschlechter.

Diskriminierungsmerkmale

  • Geschlecht
  • Rasse / ethnischer Herkunft
  • Religion / Weltanschauung
  • Behinderung
  • Alter
  • sexueller Identität

Diskriminierungstatbestände

  • unmittelbarer Benachteiligung
    Beispiel: Eine Frau wird wegen einer möglichen Schwangerschaft nicht eingestellt.
  • mittelbarer Benachteiligung:
    Eine scheinbar neutrale Regelung trifft faktisch nur einen ganz bestimmten Personenkreis.
    Beispiel: Der Werksbus befördert alle Arbeitnehmer, die im Umkreis von 10 Km wohnen, zum Betrieb. Das Wohnviertel, in dem die meisten ausländischen Arbeitnehmer wohnen, ist 11 Km entfernt.
  • (länger anhaltender) Belästigung:
    Unerwünschte Verhaltensweisen (im Zusammenhang mit den Diskriminierungsmerkmalen), die eine Person in ihrer Würde verletzen (einschüchtern, anfeinden, erniedrigen, beleidigen) und dadurch ein für die Person feindseliges Umfeld schaffen. (Objektiv geringfügige Eingriffe oder eine einmalige Handlung sind allerdings noch kein Diskriminierungstatbestand.)
  • sexueller Belästigung:
    Unerwünschte Verhaltensweisen mit eindeutig sexuellem Hintergrund. Bereits ein einmaliger Verstoß – z.B. eine unsittliche Berührung – erfüllt den Tatbestand der Diskriminierung.

Das AGG eröffnet die Möglichkeit, sich gegen Benachteiligungen zur Wehr zu setzen und gegen die benachteiligende Instanz (juristische und natürliche Personen) Ansprüche durchzusetzen: von der Forderung auf Unterlassung, über Ordnungs- und Zwangsgeld bis zu Entschädigungs- und Schadenersatzansprüchen; übrigens in unbegrenzter Höhe, denn der Gesetzgeber erhofft sich „eine abschreckende Wirkung“!

Um die Durchsetzung der Ansprüche zu erleichtern, gilt das Prinzip der Beweislastumkehr: Kann eine Person bloße Indizien für einen Verstoß gegen das Gebot der Gleichbehandlung vorlegen, so muss die Gegenseite beweisen, dass eine Benachteiligung tatsächlich nicht vorgelegen hat. Salopp gesagt: der Beklagte befindet sich von Anfang an in der Defensive!

Beispiele

  1. Eine ungeschickte Formulierung bei einer Stellenausschreibung („… suchen jungen Mitarbeiter für unser dynamisches Team…“), eine falsche Frage bei einem Bewerbungsgespräch („Wie sieht eigentlich Ihre Familienplanung aus?“), ein nachlässig geschriebener Text bei einer Wohnungsannonce („… bevorzugt an ältere Dame zu vermieten“) … und man ruft Anspruchsteller auf den Plan, die sich benachteiligt fühlen! Denn natürlich spielt es keine Rolle, dass die vermeintliche oder tatsächliche Diskriminierung unwissentlich und jedenfalls ohne Vorsatz geschah!
  2. Angenommen, ein Arbeitgeber verschiebt den Beginn der täglichen Arbeitszeit von Schwangeren zeitlich nach hinten, um so – vordergründig und unbedacht – den Frauen die Möglichkeit zu eröffnen, die während der Schwangerschaft erforderlichen Arztbesuche schon vor Arbeitsbeginn zu erledigen. Was vielleicht als Entgegenkommen gemeint war, verstößt gegen § 7 AGG, weil es eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ist: Männer werden nur in den seltensten Fällen schwanger…
    Der lautersten Gesinnung zum Trotz: Flüchtigkeitsfehler passieren! Und eine aufrichtige Entschuldigung mag eine freundliche Geste sein: vor ernsthaften Ansprüchen derer, die sich diskriminiert fühlen, schützt sie nicht.
    Experten erwarten eine Klagewelle, da die breite Diskussion des AGG in den Medien die Gesellschaft weiter sensibilisiert hat für alle Fragen der Gleichbehandlung.
  3. Sie betreiben ein Maklerbüro. Ein wichtiger Kunde wird von einer Mitarbeiterin beraten, wünscht aber plötzlich, von einem männlichen Kollegen beraten zu werden. Wie verhalten Sie sich? – Sie können die Kollegin abziehen, einen Mitarbeiter schicken und hoffen, dass sie großmütig über die offensichtliche Diskriminierung hinweg sieht. Der Großmut der Kollegin würde aber erheblich strapaziert, wenn ihr durch diese Maßnahme Provisionen entgehen…! – Oder Sie erklären dem Kunden, dass seinem Wünsch nicht entsprochen werden könne, weil sich Ihr Betrieb strikt an das AGG hält … und verlieren den Kunden.

Generelle Obliegenheiten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, seinen Arbeitnehmern das AGG jederzeit zur Einsicht zugänglich zu machen. Außerdem obliegen ihm diverse „aktive“ Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen: Er muss Schulungen – deren Form ist nicht näher bestimmt: Vorträge, Seminare, Lehrgänge etc. – für die Mitarbeiter anbieten, die das AGG und dessen Konsequenzen zum Gegenstand haben. Er muss Produktionsabläufe analysieren und innerbetriebliche Regelungen treffen, um Möglichkeiten der Diskriminierung schon im Vorfeld auszuschließen. Er sollte – schon um der eigenen Absicherung willen – personalpolitisch Relevantes (Bewerbungsgespräche, Beförderungen, Kündigungen etc.) dokumentieren und aufbewahren. Er muss Verstöße gegen das AGG entsprechend ahnden.

Es kommen also erhöhte administrative und finanzielle Aufwendungen auf den Arbeitgeber zu. Dessen war sich der Gesetzgeber bewusst, aber er hat diese Folge des AGG ausdrücklich für nicht bedeutend erachtet.

Was kann man tun, um das Haftungsrisiko zu mindern?

Um sich vor den Folgen eines etwaigen Verstoßes gegen das Gebot der Gleichbehandlung zu wappnen, bieten sich drei Möglichkeiten an; zwei davon erscheinen praktikabel (und sind kombinierbar):

Erstens: eine spezielle Rechtsschutz- Versicherung (Link zum Artikel) – oder als Dokument downloaden.

Zweitens: eine spezielle Haftpflicht- Versicherung (Link zum Artikel) – oder als Dokument downloaden.

Und die dritte Möglichkeit? – Man nimmt sich vor, das Benachteiligungsverbot stets getreulich zu beachten … und hält sich einfach an diesen Vorsatz. (Viel Glück!)

Angebote

Besondere Bedingungen zur Antidiskriminierungs- Rechtsschutz- Versicherung (ADRB) – oder als Dokument downloaden.